GP Estratégias processo é baseado em uma indústria comprovada, multi-fase sistema de ensino (ISD) ou abordagem sistemática de treinamento (SAT) que inclui:
Nosso uso consistente desta metodologia, também conhecida como ADDIE ou PADDIE, resulta em soluções de treinamento que proporcionam maior eficiência, produtividade, qualidade e resultados de linha de fundo para sua empresa. O gráfico abaixo ilustra os principais elementos da abordagem ISD / SAT.
Resolver por nada menos do que uma equipe altamente proficiente.
Avaliação do Programa de Treinamento
A avaliação de um programa de treinamento é parte integrante do processo de treinamento e ocorre repetidamente em todas as fases de análise, projeto, desenvolvimento e implementação de estratégias de GP.
Antes da fase de implementação, a avaliação centra-se na garantia de que o conteúdo aborda de forma precisa e completa as competências e conhecimentos que os seus empregados necessitam para desempenhar o seu trabalho de forma eficaz. Isto é conseguido através da revisão dos seus especialistas assunto e aprovação dos materiais desenvolvidos durante a análise. Design. E fases de desenvolvimento.
Durante a fase de implementação, o foco da avaliação muda para determinar o impacto do programa de treinamento.
Demonstre o impacto do seu programa através da avaliação.
Existem vários níveis de avaliação que podem ser usados durante e após a fase de implementação. O nível que você seleciona para seu programa de treinamento depende do tipo de impacto de treinamento que você deseja demonstrar e do tempo e dinheiro que você deseja gastar para demonstrar esse impacto. Estes níveis de avaliação incluem:
Nível de reação do participanteNeste nível, as métricas de desempenho incluem a satisfação dos participantes com os materiais de treinamento e treinamento. GP Strategies usa ferramentas de avaliação de conteúdo e de avaliação de instrutores para solicitar feedback sobre essas métricas de desempenho dos participantes.
Nível de transferência de habilidades e conhecimento As métricas de desempenho neste nível incluem pontuação de participantes em exames e avaliações práticas de habilidades. Exames de pré-treinamento e pós-treinamento e avaliações práticas de habilidades são necessários para avaliar a eficácia do programa de treinamento na transferência dos conhecimentos e habilidades desejadas para o público de treinamento.
Nível de competência e nível de conhecimento A métrica de desempenho neste nível é a medida em que os participantes do treinamento aplicam seus novos conhecimentos e habilidades no desempenho real de seu trabalho. Observações e entrevistas pós-treinamento podem ser usadas para avaliar esta métrica de desempenho.
Nível de resultados empresariais A decisão de desenvolver e implementar um programa de treinamento para corrigir uma deficiência de desempenho empresarial é suportada por uma análise do desempenho atual do negócio versus o desempenho do negócio desejado. Isto irá identificar uma ligação entre a lacuna de desempenho e um conhecimento dos executores e / ou deficiência de habilidade. A análise de nível de resultados de negócios identifica as métricas de desempenho a serem avaliadas após a implementação do treinamento para que você possa avaliar o sucesso de um programa na obtenção de melhorias no desempenho do negócio.
Entre em contato conosco hoje para saber mais sobre avaliações de conteúdo de GP Strategies:
Desenvolvimento de conteúdo
Melhores Práticas de Treinamento e Sucesso Organizacional
Algumas das melhores empresas hoje percebem que a aprendizagem contínua eo desenvolvimento é a chave para o sucesso organizacional. Para este efeito, formadores profissionais podem ser contratados para realizar sessões de formação sobre temas específicos. Estes formadores têm a responsabilidade de desenvolver estratégias de formação, que ajudam na retenção de conhecimento e permitir que os funcionários para alcançar o sucesso no local de trabalho. Os instrutores precisam estar atentos a algumas das melhores práticas de treinamento para atingir esse objetivo. Este artigo irá analisar algumas das melhores práticas que devem ser seguidas na indústria de treinamento. Alguns dos programas de aprendizagem e desenvolvimento mais eficazes hoje incluem as seguintes práticas recomendadas:
1. Os programas de formação devem ser orientados
Os treinadores devem estar bem cientes de que todos os programas de treinamento e desenvolvimento precisam estar alinhados com os objetivos estratégicos gerais da organização. Eles devem interagir de perto com os clientes para garantir que os programas projetados e implementados ajudam a alcançar o sucesso do negócio superando uma área de melhoria. Os formadores devem alinhar os objectivos de aprendizagem e os objectivos de negócio para tornar a formação mais relevante.
2. Definir critérios para definir o sucesso
O sucesso dos programas de formação deve ser medido com base em critérios diferentes. Os programas de formação devem resultar num retorno do investimento, a longo prazo ou a curto prazo. Os formadores profissionais devem delinear claramente como as iniciativas de formação ajudam uma organização a atingir plenamente os seus objectivos. Os prazos devem ser identificados no início, e uma reavaliação dos programas deve ser realizada de forma regular.
3. Os programas de formação devem ser apoiados por estratégias, sistemas, estruturas, políticas e práticas
Ao conceber um programa de formação, os formadores devem assegurar que a aprendizagem está alinhada e directamente apoiada por estruturas organizacionais, linhas de autoridade, tomada de decisões, valores e outras práticas empresariais. Isso ajudaria a estabelecer limites e reforçar os resultados desejados.
4. O treinamento deve ser conduzido através de muitos canais
Alguns dos melhores treinadores do setor ajudam as organizações a explorar e utilizar diferentes plataformas para reforçar os resultados da aprendizagem e garantir que as pessoas obtenham as habilidades certas no momento certo, da maneira correta e com o custo certo. Eles estreitamente ligação com as empresas para tocar em métodos, tais como aula de aula e role-plays, on-the-job aplicação, e-learning e utilização de outras tecnologias e ferramentas de apoio para combinar estilos de aprendizagem de cada funcionário. Cada abordagem oferece múltiplos benefícios e deve ser analisada para a prestação de programas de treinamento eficaz.
5. Aprender fazendo e estabelecendo responsabilidade compartilhada
Alguns dos melhores programas permitem que os funcionários para maximizar o seu potencial através de formação auto-dirigida e desenvolvimento. Identificando suas próprias necessidades, criando planos de aprendizagem individuais e buscando oportunidades de aprendizagem, os funcionários são incentivados a assumir a responsabilidade pela aprendizagem e aplicar os conceitos aprendidos no trabalho. Experimentando e aprendendo fazendo, um funcionário pode encontrar-se a ser mais eficaz no trabalho e contribuir para o sucesso organizacional. Muitos formadores reconhecem que a aprendizagem é construída em torno da ação e não da teoria.
As melhores práticas de treinamento podem variar dependendo da situação específica, cultura e maturidade de cada organização. No entanto, os melhores treinadores garantir que eles estão bem conscientes das necessidades de formação antes de implementar qualquer iniciativa. A indústria é construída em torno da crença de que o processo de fazer, refletir e aprender é contínuo.
Mark Thomas é um leitor interessado e escritor de tópicos relacionados ao desenvolvimento de recursos humanos, recrutamento, formação e inculcar uma cultura de aprendizagem nas organizações de hoje. Ele contribui regularmente para a Grau Selva um recurso de estudante universitário.
Escrito para TrainingIndustry
Desenvolvimento de conteúdo
No GP Estratégias, entendemos que você não está interessado em 8220, treinamento para treinamentos sake.8221; Você precisa de soluções de desenvolvimento e entrega que atingam as necessidades específicas de seus funcionários, proporcionem valor ao seu dólar de treinamento e produzam resultados de linha de fundo. Isso é o que GP Estratégias oferece.
Com mais de 40 anos de experiência como provedor de treinamento, nosso cache de melhores práticas, processo comprovado. E as lições aprendidas são inigualáveis. Nossa longevidade é devido ao fato de que nós permanecemos na vanguarda da indústria, pioneiro novas estratégias e modos de entrega para manter nossos serviços e seus resultados continuamente melhorando, razão pela qual alguns dos mais influentes profissionais da indústria escolher trabalhar no GP Estratégias .
Do planejamento e desenvolvimento à implementação e avaliação. Você pode contar com estratégias GP para uma abordagem comprovada para o desenvolvimento de conteúdo de treinamento que é fortemente focada em trazer-lhe o treinamento de maior valor possível através de modos e estratégias que incluem:
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Análise do Programa de Treinamento
Uma vez que você tenha feito o business case para desenvolver um programa de treinamento, o próximo passo é realizar uma análise front-end para determinar quais informações devem ser incluídas em seu programa de treinamento e - de igual importância - o que não deve ser incluído.
A fase de análise é uma etapa crítica no processo, uma vez que estabelece as bases para o seu programa de treinamento. A análise ajudará:
Identificar os cargos a serem incluídos no programa de treinamento
Identifique tarefas específicas executadas por pessoal designado para cada função de trabalho
Determinar quais tarefas serão incluídas no programa de treinamento
Descrever as habilidades e conhecimentos necessários para o correto desempenho das tarefas
Descobrir características do aluno que devem ser acomodadas pelo programa de treinamento
Montar uma equipe de análise escolhida a dedo para garantir o sucesso.
A análise é conduzida por uma equipe que inclui seus especialistas em assuntos, supervisores selecionados, titulares de cargos selecionados e tecnólogos de instrução de Estratégias de GP. Ter todas essas pessoas representadas na equipe de análise não só ajuda a garantir a validade do programa de treinamento, mas também começa a desenvolver o empregado buy-in e propriedade que são tão importantes para o sucesso.
O processo de análise inclui algumas ou todas as seguintes atividades:
Entrevistas
Pesquisas
Observações sobre o desempenho no trabalho
Revisões da documentação do equipamento disponível
Análises das descrições de funções disponíveis
Análises dos procedimentos disponíveis
Acesse uma solução que vá além do treinamento.
Os produtos finais da fase de análise incluem:
Listas de tarefas do trabalho validadas
Treinar / não-treinar decisões
Competências e conhecimentos para tarefas a serem treinadas
Enquanto estes são produtos intermediários do ponto de vista da criação de seu programa de treinamento, eles também fornecem informações valiosas que podem ser usadas para criar coisas como novos critérios de seleção de emprego, descrições de cargos e procedimentos.
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